Performans yönetimi hayatımıza girdiğinden beri –ki bu 1970’lere denk geliyor- performans kelimesi iş hayatının başrolünde. Performansı yüksek olan çalışan demek o iş yerinin başarı elde etmesi anlamına geliyor. Performans, çalışma hayatının en kritik dinamiklerinden biridir çünkü işin verimini doğrudan etkiler. Öncelikle performans değerlendirme nedir kısaca hatırlayalım. İş hayatında performans değerlendirmesi demek yöneticilerin ve çalışanların hedefler doğrultusunda yaptıkları çalışmaların değerlendirilmesi anlamını taşır. Performans değerlendirmesi yapılırken çalışanın başarısının yanı sıra motivasyonu, üretkenliği, davranışları, iş arkadaşlarıyla olan uyumu da dikkate alınır. Performans değerlendirmesi belli aralıklarla yapılır. Genellikle tek bir yönetici tarafında personeller üzerinde değerlendirme yapılır. Yapılan değerlendirmeler neticesinde başarılı olan çalışanlar prim, maaş zammı ya da başka ödüllerle mükâfatlandırılırlar. Günümüzde pek çok performans değerlendirme yöntemi var. Bugüne kadar performans değerlendirmenin en etkili ve güvenilir olanlarından biri 360 derece performans değerlendirme. En etkili ve güvenilir dememizin nedeni bir kişinin fikrine bağlı kalmayıp, birden fazla kişiden görüş alınmasından kaynaklanıyor. Şimdi gelin 360 derece performans değerlendirme nedir birlikte göz atalım.
360 derece performans değerlendirme nedir, kısaca…
Klasik performans değerlendirme yöntemlerinde yaşanılan en büyük sıkıntılardan biri çalışanın tek bir yönetici tarafından değerlendirilmesi ve buna göre puanlanmasıdır. Bu aslında bazı durumlarda pek adil olmayan sonuçlar doğurabilir. Çünkü işin içinde çalışan kayırma, kişisel anlaşmazlıklar gibi şeyler dahil olabilir. Kaldı ki yönetici bazen çalışan hakkında yeterli gözlem ve bilgiye sahip de olmayabilir. Sadece “mecburiyet”ten kaynaklanan bir performans değerlendirmesi ne derece güvenilir olur tartışılır. Öte yandan bir diğer durum da kişisel anlaşmazlıklar. Şunu biliyoruz ki ego denilen şey hayatımızın her evresinde karşımıza çıkabiliyor. Özellikle iş yaşamında dolaşan yüksek ego rüzgârı, pek çok çalışanın korkulu rüyası. Kendinden iyi olanı takdir, kendinden daha başarılı olanı tebrik etme gibi meziyetlere herkes sahip olmayabilir. Bazı işletmelerde sıradan bir “teşekkürler” kelimesinin bile cımbızla çekildiğini düşünürsek bu tarz yöneticilerin performans değerlendirmeleri ne derece etkili olur bir düşünmek lazım. Bu çizdiğimiz tablonun tam tersi de olabilir. Yine kişisel sempatilerden kaynaklanan çalışan kayırmaları ve ayrıcalıkları da söz konusu olabilir. Bu durumda belki çok hak eden birinin performans değerlendirme sonucu düşük olabilir ya da tam tersi hiç hak etmeyen birinin performans değerlendirmesi yüksek olabilir. İşte bu noktada devreye en güvenilir performans değerlendirme yöntemlerinden biri olan 360 derece performans değerlendirme giriyor. Geleneksel performans değerlendirme yöntemini 360 derece performans değerlendirme yönteminden ayıran en önemli fark ile devam edelim. Geleneksel performans değerlendirme yönteminde sadece bir yönetici tarafından çalışan değerlendirilir. 360 derece performans değerlendirmesinde ise çalışanı 4 farklı kişi değerlendirir. Çalışanın üstü, astı, eş değeri, müşterileri ya da tedarikçileri gibi çalışan ile birebir etkileşim içinde olan kişilerin değerlendirmesi sonucunda çalışana puan verilir. 360 derece denmesinin nedeni de her açıdan yapılan değerlendirme olduğunun vurgulanmasıdır.
360 derece performans değerlendirme yönteminin amacı nedir?
Buradaki amaç şüphesiz çalışanın adil ve nesnel bir şekilde değerlendirilmesinin sağlanmasıdır. Çünkü burada birbirini etkileme yoktur. Performans değerlendirilmesinin adil bir şekilde yapılması, çalışan için önemlidir çünkü bu değerlendirmenin neticesinde ödül, maaş zammı ya da terfi gibi mükâfatlar alacaktır. 360 derece performans değerlendirmesi sayesinde çalışanın yeterli ya da eksik yönleri belirlenir dolayısıyla çalışana motivasyon da sağlar aynı zamanda. Yine bu sayede çalışanın hem güçlü yönlerinin hem de gelişime açık alanlarının belirlenmesi sağlanıyor. Çalışan bu rapor neticesinde kendini geliştirebiliyor. 360 derece performans değerlendirmesinde değerlendirme birden fazla kişi tarafından yapılıyor bu nedenle İnsan Kaynakları Departmanları bu konuda daha fazla zaman harcamak durumunda kalabiliyor. Yine aynı şekilde birden fazla kişiden geri bildirim alınması nedeniyle değerlendirmenin doğru olması için İK departmanları titizlikle çalışmaları sürdürüyor. Bunları da 360 derece performans değerlendirmesinin dezavantajlarından biri olarak belirtmiş olalım.
360 derece performans değerlendirme hangi konularda yapılır?
360 derece performans değerlendirme çalışanın yetkinliği, davranışı ve yeterliliği üzerine kuruludur. Değerlendirme konuları pek çok alanda yapılabilir. Mesleki yeterlilik en başta bakılandır; iş bilgisi, verimlilik, iş kalitesi, sorumluluk, kriz yönetimi, problem çözme ve üretkenlik gibi kıstasları vardır. Davranış bakımından yapılan değerlendirme çalışanın insani ilişkileri göz önünde bulundurulur; organizasyon becerisi, öğrenmeye olan yatkınlığı, ekip çalışmalarındaki hal ve tutumları gibi kalemleri kapsar. Bireysel yeterlilikte ise çalışanın karar verebilme, planlı olma, iş disiplini, zaman yönetimi gibi konulara bakılır. İlgili kişiler tüm bu anlamlarda değerlendirmeyi yaptıktan sonra sonuçlar analiz edilir ve ortaya çıkan rapor doğrultusunda çalışana gereken bilgi verilir.
